浅淡医院改革中人员分流问题
放权让利、扭亏为盈、改制改组……在全国企事业单位改革的进程中，部分国企改革长风鼓帆闯难关，总结了一些经验，尝到了一些甜头，树立了榜样。卫生系统也不例外，在改革的新潮中涌现出了一些改革成功的单位，给卫生行业改革带来了春天。然而在实际运作中，不少单位都体会到，人员分流是改革的拦路虎。要想打破铁饭碗，实行彻底的卫生改革，人员分流是核心。笔者就医院改革中，人员分流问题浅谈以下几点认识，供同道参考。
一、宣传教育，营造深化改革的良好氛围
公立医院都是计划经济体制下建立的。长期“铁饭碗”，“大锅饭”，积淀了许多影响发展提高的问题。突出的是人浮于事，包袱沉重。就我院来说，在职职工198人，退休职工52人，每年靠财政拨款单发退休职工的工资都不够，而且年收入也只有千万元，医院要发展，就要改造环境，增添设备，培养人才，要想靠收入资金用于环境改造，增添设备，培养人才是杯水车薪。每年收入只能发放职工工资，医院要生存要发展只有改革一条出路。因此，必须转变职工观念，动员和组织全院职工参与改革，充分运用各种有效的宣传教育形式，使广大职工提高人事改革的承受力度。
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二、转变观念，稳步推进人事制度改革
医院要想在激烈的市场竞争中确立地位和持续发展，就必须加快医疗机构的改制，这不仅是社会大环境和上级部门的要求，也是医院自身发展和生存的需要。医院领导首先要更新管理理念，改变思维方式，明确人力资源是发展的动力，以改革用人制度和分配制度为突破口，突破情面观念，敢于动真格，全面实行契约管理的岗位聘用合同制和结构薪金分配制，精心组织，稳步实施。
三、优化结构，建立契约化管理的用人模式
实行全员聘用合同制是市场经济条件下用工制度的内在要求。结合医院实际情况，我们积极推行岗位聘用合同，挂编流动协议，待聘待岗协议和待遇退休协议四种用人契约形式，按需设岗，评聘分开，强化聘任，实行动态管理。采取公开招聘、分级应聘、考核评议、院内公示、签订合同等程序，建立契约管理为基础的人事管理制度，实行身份管理向岗位管理转变，单纯行政管理向法制化管理转变，行政依附关系向平等主体转变，国家统包用人向单位用人转变。
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四、妥善安置，保证人事改革顺利进行
如何安排和处置富余人员或未能上岗的职工是单位改制后人员分流的关键。我们的做法是：“引渠放水搞活流动”，一手抓思想工作和岗位聘任，一手抓开辟分流渠道，为待聘或待岗人员安排合适岗位，解除他们的后顾之忧。具体做法是：对待年近退休年龄的部分在县内有名望的医生提前退休，退休后仍然返聘在临床一线上，既不占医院在编指标，又利用他们的医技特长继续为人民造福，对于通过考试考核不及格的落聘人员，我们一是鼓励他们自费到上级医院进修，进修后考试考核合格后再上岗，近两年我院就有6位同志自费进修；二是鼓励他们停薪留职出外谋业。对于确实不适应卫生工作的落聘人员，我们放宽了政策，可以停薪留职出外谋业。今年我们医院有7位同志停薪留职出外谋业。
通过上述措施的推行，医院在改革中基本上保障了改革的稳步进行，对落聘下来的18人基本上做了妥善的安置，较好地扭转了人浮于事、作风懒散、纪律松懈的状况，调动和激发了广大职工的工作积极性。
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五、对医院改制后人员分流的几点建议
1.畅通出口是社会大环境的问题，需要各级政府和多部门大力支持，特别是要加快建立社会保障制度，积极创造条件做好富余人员的安置工作，努力解决分流人员的实际困难，减轻单位分流人员的负担，保证社会的稳定。因此，建议对于做出较大贡献的老年医务工作者，退休后必须保证他们的退休工资，对于其他富余人员也要发足他们的生活基本工资。资金来源可以财政拨一点，单位拿一点，切实解除他们的后顾之忧，体现政府的温暖。
2.政策优惠，医院尽快实行股份制。从国有大中型企业的股份制成功经验分析，依靠国家财政拨款发展我国医疗卫生事业已成为历史，要推进医院的改革和发展，必须实行股份制改造，把国有资产转化为国有股份，国家每年以此股份从医院获利，既解决了财政计划拨款的沉重包袱，又使医院在实行股份制的形式中自主经营，逐步解决改革后人员分流的问题。因此，政府应尽量放宽政策，在改制的运作中，考虑资方及医院的实际问题，使他们从困境中走出来。
改革本身是一种探索，是在摸着石头过河，任何一种改革都不可能十全十美，同时我国地域辽阔，各地经济发展水平不同，加上历史的地理的及卫生发展、管理和技术水平等诸多因素，一些改革措施可能不具有普遍适用性，但在一些地方经过试点、完善，却可能是成功的，具有生命力的。(张腊林 湖南省临澧县中医院), 百拇医药
一、宣传教育，营造深化改革的良好氛围
公立医院都是计划经济体制下建立的。长期“铁饭碗”，“大锅饭”，积淀了许多影响发展提高的问题。突出的是人浮于事，包袱沉重。就我院来说，在职职工198人，退休职工52人，每年靠财政拨款单发退休职工的工资都不够，而且年收入也只有千万元，医院要发展，就要改造环境，增添设备，培养人才，要想靠收入资金用于环境改造，增添设备，培养人才是杯水车薪。每年收入只能发放职工工资，医院要生存要发展只有改革一条出路。因此，必须转变职工观念，动员和组织全院职工参与改革，充分运用各种有效的宣传教育形式，使广大职工提高人事改革的承受力度。
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二、转变观念，稳步推进人事制度改革
医院要想在激烈的市场竞争中确立地位和持续发展，就必须加快医疗机构的改制，这不仅是社会大环境和上级部门的要求，也是医院自身发展和生存的需要。医院领导首先要更新管理理念，改变思维方式，明确人力资源是发展的动力，以改革用人制度和分配制度为突破口，突破情面观念，敢于动真格，全面实行契约管理的岗位聘用合同制和结构薪金分配制，精心组织，稳步实施。
三、优化结构，建立契约化管理的用人模式
实行全员聘用合同制是市场经济条件下用工制度的内在要求。结合医院实际情况，我们积极推行岗位聘用合同，挂编流动协议，待聘待岗协议和待遇退休协议四种用人契约形式，按需设岗，评聘分开，强化聘任，实行动态管理。采取公开招聘、分级应聘、考核评议、院内公示、签订合同等程序，建立契约管理为基础的人事管理制度，实行身份管理向岗位管理转变，单纯行政管理向法制化管理转变，行政依附关系向平等主体转变，国家统包用人向单位用人转变。
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四、妥善安置，保证人事改革顺利进行
如何安排和处置富余人员或未能上岗的职工是单位改制后人员分流的关键。我们的做法是：“引渠放水搞活流动”，一手抓思想工作和岗位聘任，一手抓开辟分流渠道，为待聘或待岗人员安排合适岗位，解除他们的后顾之忧。具体做法是：对待年近退休年龄的部分在县内有名望的医生提前退休，退休后仍然返聘在临床一线上，既不占医院在编指标，又利用他们的医技特长继续为人民造福，对于通过考试考核不及格的落聘人员，我们一是鼓励他们自费到上级医院进修，进修后考试考核合格后再上岗，近两年我院就有6位同志自费进修；二是鼓励他们停薪留职出外谋业。对于确实不适应卫生工作的落聘人员，我们放宽了政策，可以停薪留职出外谋业。今年我们医院有7位同志停薪留职出外谋业。
通过上述措施的推行，医院在改革中基本上保障了改革的稳步进行，对落聘下来的18人基本上做了妥善的安置，较好地扭转了人浮于事、作风懒散、纪律松懈的状况，调动和激发了广大职工的工作积极性。
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五、对医院改制后人员分流的几点建议
1.畅通出口是社会大环境的问题，需要各级政府和多部门大力支持，特别是要加快建立社会保障制度，积极创造条件做好富余人员的安置工作，努力解决分流人员的实际困难，减轻单位分流人员的负担，保证社会的稳定。因此，建议对于做出较大贡献的老年医务工作者，退休后必须保证他们的退休工资，对于其他富余人员也要发足他们的生活基本工资。资金来源可以财政拨一点，单位拿一点，切实解除他们的后顾之忧，体现政府的温暖。
2.政策优惠，医院尽快实行股份制。从国有大中型企业的股份制成功经验分析，依靠国家财政拨款发展我国医疗卫生事业已成为历史，要推进医院的改革和发展，必须实行股份制改造，把国有资产转化为国有股份，国家每年以此股份从医院获利，既解决了财政计划拨款的沉重包袱，又使医院在实行股份制的形式中自主经营，逐步解决改革后人员分流的问题。因此，政府应尽量放宽政策，在改制的运作中，考虑资方及医院的实际问题，使他们从困境中走出来。
改革本身是一种探索，是在摸着石头过河，任何一种改革都不可能十全十美，同时我国地域辽阔，各地经济发展水平不同，加上历史的地理的及卫生发展、管理和技术水平等诸多因素，一些改革措施可能不具有普遍适用性，但在一些地方经过试点、完善，却可能是成功的，具有生命力的。(张腊林 湖南省临澧县中医院), 百拇医药